Styles de commandement
Connaître la façon dont fonctionne son supérieur hiérarchique afin de s’y adapter ou chercher quelle sera la meilleure façon de diriger ses collaborateurs, voici deux types de questions que peuvent se poser les acteurs d’une organisation. Afin d’y répondre, il peut être pratique de classer les styles de direction.
Attention, le style ne doit pas être confondu avec la personnalité du manageur. Le style est la façon dont celui-ci exerce son autorité dans un cadre donné afin d’atteindre ses objectifs. Il est au carrefour de sa personnalité, certes, mais aussi de celles de ses collaborateurs et du contexte.
Contingences
- Le manageur a son caractère, sa stratégie, une formation, un goût ou une aversion pour le risque ou encore une conception de la nature humaine (Cf. les théories X et Y de Mc Gregor : selon la théorie X l’homme est naturellement paresseux et fuit les responsabilités, selon la théorie Y il est ambitieux et motivé).
- Les subordonnés ont leur propre stratégie, une adhésion plus ou moins forte à l’organisation, une certaine tolérance à l’ambiguïté, un niveau d’appétence ou de rejet des responsabilités, l’habitude ou non de travailler dans l’urgence…
- Le milieu dans lequel s’exerce l’activité managériale influe aussi sur le style de commandement. Celui-ci dépend d’abord du type d’organisation. Par exemple, les objectifs d’une entreprise sont différents de ceux d’une association. La taille compte également : dans une PME, les responsabilités sont moins diluées que dans une grande entreprise. Le secteur d’activité est aussi un critère primordial pour diverses raisons : profil des salariés, sensibilité aux innovations, poids de la concurrence… Enfin, dans un environnement donné, le style peut (et doit) être différencié selon le contexte : recherche d’idées de développement, travail dans l’urgence, résolution de conflits…
C’est donc autour de ces trois pivots que différents auteurs ont établi des catégorisations. Survolons-en quelques-unes.
La classification de Lewin
Priorité au plus ancien, le psychologue Kurt Lewin (1890 – 1947). Il a construit une classification axée sur le dirigeant. Selon lui, il en existe trois types.
- Le style autocratique : autoritaire, très directif. Peu de dialogue et de créativité, propice aux tensions et à la démotivation.
- Le style démocratique : le manageur anime, encourage, motive, tient compte de l’avis de ses collaborateurs. Pas de tension dans l’équipe. Moins de production qu’avec le style autocratique mais de meilleure qualité. Lewin a estimé que c'était la façon la plus efficace d’exercer le pouvoir (il a ensuite été démontré que ce n’était pas toujours vrai).
- Le style « laisser-faire » : le manageur laisse une grande liberté à ses collaborateurs.
Précisons que Lewin a établi cette classification en observant des enfants !
La classification de Likert
Rensis Likert (1903 – 1981), psychologue américain célèbre pour son échelle utilisée dans les questionnaires (voir la page échelles non comparatives), a établi la classification qui reste la plus présente dans les manuels de management, bien qu’elle soit un peu dépassée.
- Le style autoritaire : le manageur ne fait confiance en personne, communique peu, prend seul des décisions qui s’imposent à tous. C’est un management par le stress, peu propice à la motivation et à la créativité. En Occident, cette façon de diriger est considérée comme archaïque mais elle peut se montrer efficace dans certaines situations d'urgence.
- Le style paternaliste : autorité bienveillante et décisions prises au sommet ou éventuellement au niveau des directions opérationnelles. Un système de récompenses permet une certaine motivation malgré la soumission des collaborateurs. La communication reste peu développée et presque uniquement descendante. En effet, les informations qui pourraient ne pas convenir à la hiérarchie ne remontent pas.
- Le style consultatif : confiance « contrôlée », communication descendante et ascendante (mais modérée), système de récompenses et de sanctions.
- Le style participatif : confiance absolue du manageur, très forte communication ascendante, descendante et transversale, large participation aux décisions, système de récompenses. Selon Likert, c’est le style le plus efficace car le plus motivant. Toutefois, il est à éviter en situation de crise.
La grille de Blake et Mouton
Dans les années 60, Robert Blake et Jane Mouton ont apporté une vision rénovée des styles de management en les classant selon deux dimensions : l’intérêt porté aux relations humaines et l’intérêt porté à la production. Ces deux dimensions reflètent deux conceptions du management. Celles-ci ne sont d’ailleurs pas exclusives : aux coordonnées 9-9 se situe le style qui montre un intérêt pour les unes comme pour l’autre, comme l’indique le schéma ci-dessous.
Les styles de direction selon Tannenbaum et Schmidt
Robert Tannenbaum et Warren Schmidt ont défini sept styles de commandement à partir de l’autorité du manageur mais aussi du degré de liberté de ses collaborateurs. Entre la situation où le dirigeant annonce les décisions qu’il est seul à prendre et celle où c’est l’équipe qui décide tout, Tannenbaum et Schmidt déterminent donc cinq niveaux intermédiaires.
Comme il s’agit d’un continuum, cette catégorisation est donc assez simple (voire simpliste).
https://www.wikiberal.org/wiki/Th%C3%A9orie_du_continuum_de_leadership
La classification de Hersey et Blanchard
Les Américains Paul Hersey et Kenneth Blanchard ont élaboré le concept de management situationnel (marque déposée). Selon eux, le management doit s’adapter au degré de « maturité » du groupe, cette maturité dépendant de chaque situation.
https://www.wikiberal.org/wiki/Mod%C3%A8le_Hersey-Blanchard_du_leadership_situationnel
Exercice
En octobre 2004, Google travaille sur son produit de cartographie numérique, Google Maps. Afin de l’accompagner d’un service d’imagerie satellite, elle achète une start-up, Keyhole. Le but est de créer un nouveau produit qui associe la cartographie et la photographie pour le monde entier. Ce sera Google Earth.
Ci-dessous, un extrait de Planète Google (Randall Stross), Pearson 2009. Quel est le style de management ? Est-il adapté à la situation ?
Keyhole accepta l’offre et s’installa en l’espace d’un week-end dans les locaux de Google. Au même étage, une autre équipe travaillait avec Google Maps ; son noyau venait d’une autre acquisition récente, Where2 LLC. Aucun organigramme formel ne réunissait les deux équipes. Le plan était simple : faire foisonner des ingénieurs aux centres d’intérêts analogues et les laisser voir qui aurait envie de travailler avec qui.
Corrigé
Il s'agit bien sûr d'un style laisser-faire parfaitement adapté au projet.
