Ressources et charges humaines
Comment évaluer l’activité de travail ? Un élève répondra qu’elle s’évalue avec une note sur 20 et un commentaire sur le bulletin. Certes. Mais ensuite, dans le cadre d’une activité professionnelle ? Pour une organisation, le travail est à la fois une ressource et une charge. Ce sont ces deux aspects, opposés mais inséparables, que nous allons examiner…
Pourquoi évaluer ?
On évalue pour gérer. Ainsi, une gestion des ressources humaines nécessite un système d’évaluation. Sinon, il s’agit d’une conduite sans tableau de bord : les contributions de chacun sont mal connues, il n’est pas commode de savoir pourquoi les objectifs sont atteints ou non, bref, on va dans le mur. Au contraire, un système d’évaluation permet de détecter les talents en fonction des résultats obtenus, de récompenser ou de sanctionner selon des critères définis, de détecter les possibilités d’une meilleure productivité ou encore de permettre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Du grand art.
Le travail, une ressource
L’activité de travail mobilise plusieurs types de ressources : matérielles, organisationnelles et bien sûr humaines.
Pour rendre compte de leur juste valeur, les ressources humaines doivent être mesurées par des critères quantitatifs mais aussi estimées par des caractères qualitatifs plus difficiles à cerner (compétences, par exemple).
Grâce aux critères quantitatifs, on mesure l’activité et la productivité.
Pour un secteur donné, l’activité dépend du nombre d’individus au travail. C’est l’effectif. En termes de ressources, cet indicateur est essentiel, surtout s’il est décliné par qualifications (nombre d’ingénieurs, d’employés…). Mais il n’est pas le seul. Mentionnons ceux qui comptabilisent des unités physiques (par exemple des quantités de produits vendus ou des rendez-vous obtenus), des unités de temps (heures travaillées…) ou des unités monétaires (chiffre d’affaires…).
Contrairement à la mesure de l’activité, celle de la productivité utilise des ratios, c’est-à-dire des rapports entre un résultat et les moyens mis en œuvre pour l’obtenir. Selon ce qui doit être suivi, les résultats sont relevés en quantités ou en unités monétaires.
Deux indicateurs se basent sur les quantités (par tête et horaire) :
\[P = \frac{\rm{Quantités\;produites}}{\rm{Effectif}}\]
\[P = \frac{\rm{Quantités\;produites}}{\rm{Nombre\;d'heures\;travaillées}}\]
En utilisant l’unité monétaire, on mesure la productivité apparente du travail :
\[\frac{\rm{Valeur\;ajoutée}}{\rm{Effectif\;moyen}}\]
Comme tous les indicateurs, ceux-ci sont établis d’une part à titre de comparaison (avec d’autres unités de production, d’autres pays, des concurrents…) et d’autre part dans le temps afin d’en observer l’évolution.
Les indicateurs d’activité et de productivité sont complémentaires. Les premiers situent un niveau, donnent un ordre de grandeur. En revanche, les seconds évaluent une performance. Supposons deux cabinets d’avocats. Le cabinet A enregistre un chiffre d’affaires de 900 000 € tandis que le cabinet B se situe à 1 250 000 €. L’activité de B est supérieure. Mais le cabinet A ne compte que trois avocats contre cinq pour B. Si l’on divise le chiffre d’affaires par l’effectif, on constate une meilleure productivité dans A (300 000 € par avocat) que dans B (250 000 €).
Un gain de productivité, c’est-à-dire une amélioration de la productivité constatée entre deux dates, peut être due à une nouvelle organisation du travail, à une meilleure qualification du personnel, aux progrès techniques, etc.
Enfin, les critères qualitatifs sont parfois difficiles à établir et à évaluer. Dans de nombreuses entreprises et dans certaines collectivités des entretiens annuels ont lieu entre les salariés et leurs supérieurs hiérarchiques. À cette occasion, il doit être possible de discuter de ces critères dont l’évaluation comporte souvent une part de subjectivité. Au niveau de l’organisation, ils constituent un capital immatériel (savoir-faire de l’entreprise, sens de la qualité…) dont l’estimation financière par des spécialistes est toujours très compliquée.
Le travail, une charge
À moins de ne faire travailler que des bénévoles, l’employeur doit évidemment payer ses salariés (et, pourquoi pas, se payer lui-même).
Vous le savez déjà, la rémunération est la contrepartie que perçoit un individu en échange du travail qu’il fournit. Elle dépend de nombreux facteurs, y compris macroéconomiques comme la situation de l’emploi et fait elle aussi l'objet d'un suivi sur tableau de bord.
Dans le secteur privé, cette rémunération est un salaire. Le salaire d’embauche dépend théoriquement du marché de l’emploi, c’est-à-dire de la quantité de qualifications et de compétences qui sont offertes et demandées. Mais ce mécanisme est imparfait et en pratique le salaire est largement déterminé par des négociations individuelles et collectives (patronat-syndicats). Dans la fonction publique, les fonctionnaires ne perçoivent pas de salaire mais un traitement, dont le montant dépend de la réussite aux concours (eux-mêmes ouverts en fonction des diplômes) puis en grande partie de l’ancienneté et de mesures gouvernementales. Quant à l’entrepreneur, il se rémunère en fonction de ses résultats mais aussi de ses choix (par exemple, il s'attribue un revenu faible pour se permettre un investissement).
Les salaires sont dans certains pays soumis à des planchers. En France, il s’agit du SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance) et des minimaux propres aux branches d’activité, fixés par les conventions collectives. Ils sont également négociés au sein des entreprises entre l’employeur et les syndicats, dans un sens plus favorable au salarié par rapport aux planchers nationaux et de branche. Ces minimaux peuvent évoluer selon les années d’ancienneté.
Le salaire brut comprend le salaire de base, établi sur la base de la durée légale du travail (ou au prorata en cas de temps partiel), les heures supplémentaires, les primes, les avantages en nature...
En France, où la durée légale de travail est de 35 heures, les heures supplémentaires sont majorées de 25 % entre le 36e et la 43e heure puis de 50 % au-delà.
Les primes sont très diverses et rémunèrent soit des conditions spéciales de travail (insalubrité, travail en sous-sol, habillement…), soit un effort particulier (primes exceptionnelles, de rendement…) soit d’autres éléments qui peuvent aussi, selon les secteurs d’activité, faire partie de la rémunération de base (ancienneté, treizième mois…).
Le salaire brut comprend les cotisations salariales obligatoires que l’employeur verse directement aux organismes sociaux, au premier rang desquels la Sécurité Sociale, ainsi que certains impôts (CSG, CRDS). Ces montants représentent environ 20 à 25 % de la rémunération. D’autres versements non obligatoires peuvent s’ajouter (mutuelle, retraite complémentaire). Le salarié ne reçoit que son salaire net.
Le cas échéant, le salarié perçoit aussi des indemnités qui le dédommagent des frais qu’il a engagés pour son travail : transport, repas…
Chaque mois, l’employeur verse lui aussi une cotisation aux organismes sociaux, obligatoire mais parfois complétée d’une part facultative. Elle représente un peu moins de la moitié du salaire brut. Il s’agit de la contribution patronale.
Le coût du travail est l’ensemble de ces dépenses supportées par l’employeur, ainsi que d’autres charges liées à l’activité de travail, obligatoires ou non (formation, tenues professionnelles, visites médicales, subventions au comité d’entreprise…).
