Pyramide des anciennetés et budgétisation du vieillissement
L’ancienneté des salariés d’une entreprise se prête à deux types d’analyses quantitatives.
La première est descriptive et c’est sur elle que vont s’appuyer des prévisions de moyen et long terme. Il s’agit de la pyramide des anciennetés, calquée sur le modèle de la pyramide des âges. La « confrontation » entre ce résumé de l’existant et entre les évolutions envisagées de l’activité fournit les informations nécessaires au plan de recrutement. Les données d’ancienneté peuvent être utilisées de façon statistique pour estimer un turnover prévisionnel.
La seconde analyse est budgétaire et concerne les entreprises soumises à des augmentations salariales liées à l’ancienneté. Les modalités relèvent la plupart du temps d’une convention collective. Cette analyse permet d’estimer dans quelle mesure la masse salariale évolue au titre de l’ancienneté. Le principe est le même que l’estimation de l’impact des promotions sur la masse salariale.
À travers un exemple fictif, nous allons voir d’un peu plus près ces deux aspects.
Données de l'exemple
Voici un extrait du fichier du personnel de la société M.O.U.T.O.N (étrangement, tous les salariés ont un nom de race de mouton). Seuls sont indiqués les noms, l’ancienneté et la catégorie (cadre, maîtrise, ouvrier). L’ancienneté s’obtient très facilement puisque c’est la différence entre deux dates (celle d’entrée dans la société et celle du jour) arrondie au nombre d’années par excès.
Description
Comme l’effectif est faible, notre pyramide ne différenciera pas les hommes des femmes. La population est donc représentée par un diagramme en barres qui ne ressemble pas davantage à une pyramide qu’à une tringle à rideaux.
Une réalisation avec Excel ne pose pas de grosse difficulté. On complète d’abord la liste de données par une variable « classe » qui regroupe les années d’ancienneté par amplitude de cinq ans.
Une sélection des cellules de la liste à laquelle on applique le menu du tableau croisé dynamique puis du graphique croisé dynamique permet d’obtenir un premier graphique que l’on peut ensuite enjoliver à loisir. Attention, dans le menu étiquettes de lignes du tableau croisé, il faut activer l’option de tri manuel pour faire apparaître les classes dans le bon ordre.
Après divers traitements cosmétiques sur le graphique, on obtient quelque chose de présentable :
Pas de grosses difficultés de remplacement en vue dans cette petite entreprise. Peut-être une réorientation a-t-elle déjà été amorcée, vu le recrutement récent de 3 cadres sur 7…
Le contrôle budgétaire nécessite quant à lui d’intégrer aux données les rémunérations sur lesquelles l’ancienneté est calculée.
Outre la pyramide, il existe un indicateur lié à l'ancienneté et c'est celui de stabilité du personnel :
Taux de stabilité \(=\) \(\frac{\rm{{salariés \; dont \; ancienneté}} \;>\; n\; \rm{{années}}}{\rm{{salariés\;année}}\; N - n}\)
Prospection
Un calcul prospectif demande la détermination des points d’ancienneté soit à un niveau global, soit à un niveau individuel (selon l’effectif de l’entreprise). Dans ce second cas, n’importe quel logiciel « généraliste » est capable d’intégrer les règles d’application de l’ancienneté (paliers, plafond, délais…). Si c’est une rémunération par POINTS qui est imposée par la convention collective, les calculs sont toujours plus exacts et plus simples lorsqu’ils sont établis sur les points plutôt que sur les salaires, surtout si ceux-ci sont caractérisés comme points de base, d’ancienneté, etc. Exemple :
Un lien dynamique est ensuite créé entre ce tableau et l’état récapitulatif des différents écarts de la masse salariale.
Contrôle a posteriori (deux écarts)
On envisage une comparaison entre les années \(n\) et \(n - 1.\) Pour cela, on établit d’abord un tableau sur deux ans qui comprend pour chaque ancienneté l’effectif et le salaire moyen. Le principe de calcul d’écart est dès lors exactement le même que celui qui est expliqué en page sur l'effet de structure. Attention, les résultats seront différents si l’on retient des tranches ou des années d’ancienneté.
L’effectif total de l’année \(n\) est multiplié par un salaire moyen fictif (celui de \(n - 1\) mais pondéré par les rémunérations de \(n\)). On obtient une masse salariale à ancienneté constante.
Reste à la comparer à la masse de \(n\) pour déterminer l’écart dû à l’ancienneté.
Pour terminer, mentionnons un autre écart, celui de la composition d’ancienneté, qui est la différence entre la masse à ancienneté constante que nous venons de calculer et la masse à structure constante (revoir la page effet de structure). Cet écart, en principe plus faible que les autres, correspond aux impacts des promotions sur l’ancienneté (et inversement) qui peuvent représenter un sacré casse-tête lorsque les analyses ne sont pas conduites dans les règles de l’art.
