Recrutement et processus
Dans un monde du travail évolutif, les entreprises n’ont pas le choix : pour rester compétitives, elles doivent attirer les bons collaborateurs. Le recrutement est bien plus qu’une simple réponse à un poste vacant. C’est un levier pour développer les compétences, renforcer l’image de l’organisation et préparer son avenir.
Problématique
Toute organisation (entreprise, association ou administration) a besoin de compétences et d'habiletés pour fonctionner. Or, les départs et les besoins nouveaux génèrent une recherche en personnel.
Le recrutement, processus essentiel de la gestion des ressources humaines, permet d'assurer l'adéquation entre les besoins de l'organisation et les compétences requises.
Notez que dans le langage courant, les termes « recrutement » et « embauche » sont souvent confondus. Or, ils ne désignent pas la même réalité.
- Le recrutement correspond au processus visant à rechercher, attirer, sélectionner et choisir un candidat. Il englobe toutes les étapes depuis l'identification du besoin jusqu'à la décision finale.
- L'embauche constitue l'acte juridique par lequel une personne devient officiellement salariée de l'organisation. Ainsi, le recrutement précède l'embauche.
Un recrutement réussi permet de disposer des compétences nécessaires. C'est un investissement : les organisations consacrent du temps, des moyens financiers et des ressources humaines à cette activité. S’il est inadapté, il peut engendrer de nombreux coûts cachés : baisse de performance, erreurs, conflits, démotivation et nécessité de recommencer le processus de sélection.
Identification du besoin
Le processus débute toujours par l'identification d'un besoin. Plusieurs situations peuvent l’expliquer (départs, augmentation d'activité, apparition de nouveaux métiers ou de nouvelles technologies...).
Cette phase d'analyse, particulièrement importante, permet de définir les missions du futur salarié, les compétences attendues, le niveau de qualification requis ainsi que les conditions de travail proposées.
Le responsable du recrutement élabore généralement une fiche de poste. Ce document décrit les principales missions, les responsabilités, la place du poste dans l'organisation et les compétences recherchées. Il constitue une référence tout au long du processus de recrutement.
Interne ou externe ?
Une fois le besoin identifié, l'organisation doit choisir où chercher les candidats.
- Le recrutement interne consiste à pourvoir un poste avec une personne déjà présente dans l'organisation. Il facilite l'intégration, réduit les coûts et motive les salariés grâce aux possibilités d'évolution, mais limite le nombre de profils et peut freiner l'apport d'idées nouvelles.
- Le recrutement externe permet d'élargir la recherche. Cependant, il est plus long, plus coûteux et comporte davantage d'incertitudes sur l'adaptation du candidat.
En pratique, les organisations combinent souvent les deux approches.
Attractivité
Certes, le recrutement dépend de la capacité à sélectionner des candidats. Mais il repose aussi sur la capacité à les attirer ! Or, les organisations sont en concurrence pour recruter certains profils particulièrement recherchés. Elles doivent donc développer leur attractivité afin d'inciter les candidats à postuler.
L'attractivité désigne la capacité d'une organisation à susciter l'intérêt des candidats potentiels. Elle repose sur de nombreux facteurs : la réputation, les conditions de travail, la rémunération, les possibilités d'évolution, les valeurs défendues ou encore la qualité de vie au travail. Cette attractivité est liée à la notion de marque employeur.
Étapes du processus
Après identification du besoin et définition du profil, l'offre d'emploi est diffusée (voir l'exemple QQOQCPC). Les candidatures reçues sont examinées (enfin, pas toujours !). Cette phase de présélection consiste à filtrer les curriculum vitae (CV) et les lettres de motivation.
Les candidats retenus sont ensuite invités à participer aux épreuves de sélection. L'entretien constitue l'outil le plus utilisé pour évaluer les compétences, les motivations, les expériences et la personnalité du candidat. Selon les postes concernés, d'autres outils peuvent être mobilisés : tests de connaissances, mises en situation professionnelle, tests psychotechniques, exercices collectifs... L'objectif est de recueillir suffisamment d'informations pour comparer les candidats et identifier celui qui correspond le mieux aux besoins.
Une fois le choix effectué, l'organisation formule une proposition au candidat retenu. Si celui-ci accepte, la phase d'embauche peut alors commencer.
E-recrutement
Le e-recrutement désigne l'utilisation des technologies numériques et d'Internet dans les étapes du processus. Il ne se limite pas à la diffusion d'offres. Les candidatures sont souvent reçues sous forme numérique, puis triées à l'aide de logiciels spécialisés (ETS). Les entretiens par visioconférence permettent de réduire les contraintes de déplacement.
Réseaux sociaux
Les médias sociaux professionnels, au premier rang desquels LinkedIn, occupent une place importante dans les stratégies de recrutement. Ils permettent aux recruteurs de rechercher directement des profils en fonction des parcours professionnels, des compétences déclarées et des recommandations obtenues par les candidats. Cette démarche, qualifiée de sourcing, consiste à identifier des candidats potentiels avant même qu'ils ne répondent à une offre d'emploi.
Sélection
La qualité du recrutement dépend de la pertinence des méthodes de sélection utilisées. L'objectif n'est pas seulement d'évaluer les compétences techniques d'un candidat. Les recruteurs cherchent aussi à apprécier sa capacité d'adaptation, son comportement professionnel, ses motivations et son adéquation avec les valeurs de l'organisation.
L'entretien demeure l'outil central de cette évaluation. Il permet un échange au cours duquel le recruteur vérifie les informations figurant sur le CV, explore les expériences passées et analyse les motivations du candidat.
Les critères de sélection doivent être liés aux exigences du poste. Sauf professions particulières (spectacle...), toute discrimination fondée sur l'âge, le sexe, l'origine, les convictions religieuses ou le handicap est interdite.
Accueil
Le recrutement ne s'arrête pas à la signature du contrat de travail. Une fois le candidat recruté et embauché, une nouvelle phase débute : l'accueil. Elle fait l’objet de la page sur l’accueil et l’intégration.
Qualités attendues d'un recruteur
Le métier de recruteur nécessite des compétences variées. Il faut connaître les besoins de l'organisation et les caractéristiques des métiers concernés, mais aussi posséder de solides compétences relationnelles puisqu’il faut rencontrer des candidats, conduire des entretiens et évaluer des profils différents. L'écoute active, l'objectivité et la capacité d'analyse sont essentielles. Le recruteur doit être capable d'identifier les compétences d'un candidat sans se laisser influencer par des préjugés ou des impressions.
La maîtrise des outils numériques est également indispensable puisque les recruteurs utilisent quotidiennement des plateformes de recrutement, les réseaux sociaux professionnels, des logiciels et parfois des outils d'intelligence artificielle.
Enfin, le recruteur participe directement à l'image de l'organisation.
Pour le suivi statistique, voir le tableau de bord des candidatures et les statistiques des recrutements.
