Suivi de la hiérachie des rémunérations
En France, les rémunérations des dirigeants d’entreprises publiques sont plafonnées mais dans le secteur privé, l’étendue des salaires au sein d’une même structure peut être énorme. En 2012, une étude ciblée sur les grandes entreprises montrait que la palme revenait à Publicis où le PDG, Maurice Lévy, gagnait 264 fois plus que l’employé ayant la rémunération la plus faible.
Contexte
Cependant, il serait hâtif de conclure que plus l’écart est important, plus les ressentiments sont exacerbés et la motivation en berne. Tout dépend du contexte. Il est certain que si la direction réclame des efforts financiers au personnel, celui-ci devient particulièrement sensible à la hiérarchie des rémunérations et surtout à son évolution ; d’ailleurs la presse fait parfois ses titres de situations scandaleuses. En revanche, le fait d’être convenablement payé, de bénéficier de divers avantages et d’avoir de réelles perspectives de carrière rend les écarts de rémunération beaucoup plus supportables.
Voyons à présent quelques possibilités de surveiller l’évolution de ces écarts dans une organisation mais précisons qu’aucun d’entre eux n’est associé à une unité de mesure, ce qui ne contribue pas à les rendre pratiques à utiliser et à interpréter.
Les indicateurs du tableau de bord
Tout travail statistique commence par un nettoyage des données. En l’occurrence, il est indispensable de ne prendre en compte que les salariés présents toute l’année et à temps plein.
Pour établir la plupart des indicateurs, leur rémunération est soumise à un décilage.
Le rapport inter-décile s’obtient facilement : \(\frac{\rm{{décile\;le\;plus\;élevé}}}{\rm{{décile\;le\;plus\;bas}}}\)
Plus le nombre obtenu est élevé, plus la hiérarchie salariale est inégalitaire.
Le décilage (ou tout autre système de découpage) permet de calculer un indicateur clé : un indice de concentration appelé indice de Gini, lié à la courbe de Lorenz. Là encore, un seul nombre résume la hiérarchie des salaires. Il n’est cependant utilisé que par des « habitués ». Une évolution sous forme de courbe de Lorenz est souvent plus parlante et plus instructive. Chaque décile est mis en rapport avec la part de la masse salariale correspondante. Plus la courbe est convexe, plus la répartition est inégalitaire.
L’exemple ci-dessous est caricatural. Il montre une évolution entre une année \(n - 1\) où les écarts de rémunération sont bien marqués (en bleu) à une année \(n\) (en orange) beaucoup plus égalitaire (réalisation Excel).
L’avantage, par rapport à un paramètre unique comme l’indice de Gini, est de visualiser l’ensemble du spectre des rémunérations. Notez d’ailleurs que si c’est un décilage qui a été appliqué ici, il est tout à fait possible de retenir un découpage plus fin si l’effectif s’y prête.
Les indicateurs du bilan social
La hiérarchie des rémunérations fait l’objet de la section 2.2 du bilan social. Un choix est laissé aux organisations qui y sont soumises.
Première option : le rapport entre la moyenne des \(10\%\) des salariés touchant les rémunérations les plus élevées et celle correspondant au \(10\%\) des salariés touchant les rémunérations les moins élevées. Ce qui revient à utiliser le rapport inter-décile vu ci-dessus.
Seconde option : deux indicateurs. Le premier est le rapport entre la moyenne des rémunérations des cadres et dirigeants et la moyenne des rémunérations des ouvriers non qualifiés. Le deuxième est le montant global des dix rémunérations les plus élevées.
Les entreprises sont libres d’ajouter les informations qu’ils souhaitent. Certaines sociétés incluent dans les indicateurs 2.1 (rémunérations) des répartitions d’effectifs par tranches de salaire mais ce type d’information aurait davantage sa place en complément des indicateurs 2.2.
À titre d’exemple, voici des compléments apportés par Renault S.A (bilan social disponible sur le web). Pour mémoire, l’indicateur 221 est celui des dix plus hautes rémunérations et le 222 est le rapport entre la moyenne des rémunérations brutes des ingénieurs et cadres et la moyenne des rémunérations brutes des ouvriers et techniciens.
Pour clore le sujet, laissons à votre réflexion cet article du Parisien : un patron américain a décidé de baisser sa rémunération de \(90\%\) afin de pouvoir augmenter ses employés (permettant à certains d’entre eux de doubler leur salaire !).
