Le suivi des charges accessoires

Suivi des charges accessoires dans le bilan social

Une partie du bilan social est consacrée aux rémunérations. Cette partie comprend entre autres choses une rubrique qui fournit des informations sur les charges annexes : avantages sociaux et montants versés à une main d’œuvre extérieure. Rubrique que nous allons à présent disséquer.

Avantages sociaux

Les informations sur les avantages sociaux doivent être ventilées par niveau hiérarchique. Ce ne sont pas les dispositions légales qui sont indiquées mais les avantages supplémentaires dont l’entreprise fait bénéficier ses salariés.

En pratique, cette rubrique n’est pas souvent renseignée et lorsqu’elle l’est, c’est souvent pour renvoyer le lecteur à la convention collective ou à des accords d’entreprise. Malgré cette désinvolture généralisée, nous supposerons… que le code du travail doit être respecté.

Attention, cette page n’a pas pour but de vous renseigner de façon complète sur les dispositions légales. Celles dont il sera fait mention ne servent qu’à illustrer le propos.

En détail

Le délai de carence pour maladie : en France, lorsqu’un salarié est en arrêt maladie, il perçoit des indemnités journalières de la part de sa caisse d’Assurance Maladie mais seulement à partir du quatrième jour d’arrêt. Les trois premiers sont appelés délai de carence.

Toutefois certains accords ou conventions collectives peuvent se montrer plus protecteurs ; l’entreprise prend alors à sa charge tout ou partie des indemnités que le salarié aurait perçues au cours de ses trois premiers jours d’absence. Ce sont ces avantages supplémentaires qui doivent apparaître au bilan social.

L’indemnisation de la maladie : sous conditions d’ancienneté, l’indemnité journalière versée par l’Assurance Maladie est égale à 50 % du salaire de base brut dans la limite de 1,8 fois le SMIC. À partir du 31ème jour, une majoration existe si le salarié a au moins trois enfants à charge.

Si l’entreprise complète ce montant, les modalités doivent être détaillées dans son bilan social (il n’est pas demandé que soit indiqué le coût annuel de ces mesures).

Par ailleurs, d’autres paramètres peuvent être revus dans un sens plus favorable au salarié, par exemple les conditions d’ancienneté.

L’indemnisation des jours fériés : le code du travail recense 11 jours fériés (dont le premier mai qui est un jour chômé). Lorsqu’un jour férié est travaillé, il est habituel mais non obligatoire qu’il soit rémunéré davantage qu’un jour normal ; lorsqu’il ne l’est pas, le salarié ne subit de perte de rémunération qu’à la condition d’avoir au moins trois mois d’ancienneté. Là encore, l’entreprise peut adopter une position plus avantageuse.

Le préavis et les indemnités de licenciement : sauf s’il est licencié pour faute grave ou lourde, un salarié peut encore travailler un certain temps dans l’entreprise après avoir reçu sa lettre de licenciement. C’est le préavis, au cours duquel il est payé normalement. Si celui-ci n’est pas exécuté, le salarié reçoit en échange la rémunération qu’il aurait perçue en l’effectuant, même s’il a trouvé un autre employeur : c’est l’indemnité compensatrice de préavis.

La durée du préavis varie selon l’ancienneté et selon un éventuel handicap du salarié.

Une indemnité de licenciement est versée en fin de préavis. Son montant est calculé en fonction de l’ancienneté et d’un salaire de référence.

Toutes ces dispositions légales sont modifiables par accord d’entreprise, de branche ou par convention collective. Il faut pour cela que ces dispositions présentent un avantage pour le salarié licencié.

Le préavis de démission : après avoir donné sa démission, le salarié est tenu de rester encore quelque temps dans l’entreprise pour ne pas désorganiser brutalement l’activité. Toutefois, ce temps peut être réduit par l’employeur.

Pour la plupart des entreprises, la durée du préavis n’est pas fixée par la loi mais par la convention collective. Au maximum, elle est de trois mois (pour les cadres).

La prime d’ancienneté : on entend par « prime » une somme qui s’ajoute à la rémunération de base et dont le montant augmente avec l’ancienneté. Cette prime rémunère l’expérience et la fidélité. Son barème est souvent inscrit dans la convention collective.

Le congé de maternité : légalement, la durée du congé maternité est de 16 semaines (six avant l’accouchement plus dix semaines de congé post-natal). Ces durées sont allongées à partir du troisième enfant ou en cas de naissances multiples.

Les règles d’indemnisation sont les mêmes que celles du congé maladie.

Là encore, toute disposition plus favorable que la stricte application du code du travail doit être mentionnée dans le bilan social, tant en matière de durée que d’indemnisation.

Les congés pour évènements familiaux : il s’agit des jours octroyés à l’occasion de mariages, de naissances, de décès, etc.

Les primes de départ en retraite : si le départ est à l’initiative de l’employeur, les règles d’indemnisation sont les mêmes que celles du licenciement. S’il est à l’initiative du salarié, celui-ci bénéficie d’une indemnité à condition d’avoir au moins dix ans d’ancienneté.

L’amélioration de ce dispositif peut être envisagée selon plusieurs axes : les durées d’ancienneté requises, le nombre de mois de salaire, les modalités de calcul du salaire de référence…

Autres : la liste ci-dessus n’est pas limitative. Datant de 1977, elle ne comprend pas les dispositions des accords sur la réduction du temps du travail qui trouvent aujourd’hui leur place dans les avantages sociaux. Mentionnons aussi la prévoyance.

Montants des versements réalisés à des entreprises extérieures pour mise à disposition de personnel

Deux indicateurs seulement, mais contrairement aux précédents, ceux-ci sont habituellement renseignés ! Il s’agit de dépenses affectées à une partie du personnel extérieur, comptabilisé dans la première partie du bilan social (voir la page suivi des extérieurs).

Entreprises de travail temporaire : l’information est facile à trouver pour la personne qui établit le bilan social puisqu’elle est fournie par un poste comptable (6211).

Autres entreprises : il s’agit essentiellement des dépenses liées aux prestataires de services qui interviennent dans l’enceinte de l’entreprise (on peut inclure les autres charges du compte 621).