Leadership et cohésion
Dans les bureaux des entreprises, de nombreuses tâches et missions se font en groupe : projets, services, réunions, etc. À la base, une évidence : dans la plupart des cas, plusieurs personnes qui travaillent ensemble devraient être plus efficaces qu’une seule.
Or, le travail collectif ne garantit pas toujours la performance. Il suffit de penser à certaines réunions interminables, à des équipes où les tensions sont fortes ou à des projets qui avancent difficilement. Les membres du groupe sont bien réunis, mais la coopération ne fonctionne pas vraiment. Pourquoi ?
Dynamique de groupe
Ce n’est pas l’existence d’un groupe qui compte mais son fonctionnement. Les relations entre les membres, les phénomènes d’influence, la place prise par certains individus ou encore la façon dont les décisions sont actées jouent un rôle déterminant. En d’autres termes, c’est la dynamique de groupe.
Celle-ci correspond à l’ensemble des relations et des influences qui se développent entre les membres d’un groupe de travail. Elle évolue avec le temps et dépend de nombreux facteurs : la personnalité de chacun, les objectifs à atteindre, les conditions de travail ou encore les comportements de certains membres.
Parmi ces facteurs, deux éléments jouent un rôle particulièrement important : le leadership et la cohésion. Enfin, la manière dont le groupe prend ses décisions peut renforcer ou au contraire fragiliser son fonctionnement.
Ainsi, comprendre la dynamique de groupe permet d’expliquer pourquoi certaines équipes travaillent efficacement alors que d’autres rencontrent des difficultés, même lorsque leurs membres disposent des mêmes compétences.
Leadership
Dans un groupe de travail, certaines personnes exercent naturellement plus d’influence que d’autres. Elles prennent la parole plus facilement, proposent des idées, orientent les discussions ou motivent les autres membres. Cette capacité à influencer les comportements est le leadership.
Il faut le distinguer de l’autorité hiérarchique. Dans une entreprise, un responsable possède un pouvoir officiel lié à sa position dans l’organisation. Mais le leader n’est pas forcément celui qui détient la fonction la plus élevée. Il peut être n’importe quel membre du groupe qui parvient à entraîner les autres grâce à son attitude, ses compétences ou sa personnalité.
Le leader se distingue généralement par plusieurs caractéristiques.
- Il est capable de donner une direction au groupe, en proposant des objectifs ou des idées.
- Il peut aussi jouer un rôle de coordination, en organisant les échanges et en facilitant la coopération entre les membres.
- Le leader parvient aussi à convaincre les autres, à susciter l’adhésion ou à mobiliser l’énergie du groupe. Cette influence peut reposer sur différents éléments : la compétence professionnelle, l’expérience, le charisme, la capacité à communiquer ou encore la confiance accordée par les autres membres.
- Dans certains cas, le leader agit comme un médiateur. Lorsque des tensions apparaissent entre les membres du groupe, il peut intervenir pour calmer les conflits, reformuler les points de vue et aider à trouver un compromis.
Dans une organisation, on distingue souvent le leadership formel, qui repose sur une fonction officielle, et le leadership informel, qui apparaît de manière spontanée au sein du groupe. Un salarié peut devenir une figure centrale parce qu’il possède des compétences particulières, parce qu’il est apprécié par ses collègues ou parce qu’il sait proposer des solutions efficaces.
Dans certaines équipes, ces deux formes de leadership se complètent. Le responsable hiérarchique peut s’appuyer sur un ou plusieurs leaders informels pour faire avancer les projets ou faciliter la communication. Mais lorsque ces deux formes de leadership entrent en concurrence, des tensions risquent fort de se manifester !
Un leader capable de motiver les membres, d’organiser les échanges et de valoriser les contributions peut renforcer la coopération et améliorer l’efficacité collective. Il peut aussi faciliter la coordination. Lorsque plusieurs personnes travaillent sur une même tâche, il est parfois nécessaire que quelqu’un organise les actions, répartisse les rôles ou rappelle les objectifs.
Cependant, l’influence d’un leader peut avoir des effets plus mitigés. S’il impose systématiquement ses idées ou s’il monopolise la parole, certains membres du groupe peuvent se sentir moins libres de s’exprimer et la diversité des points de vue risque de diminuer. De plus, lorsque l’influence d’une seule personne devient trop forte, le groupe peut devenir dépendant de ce leader. Si celui-ci s’absente ou change de poste, le fonctionnement de l’équipe en est perturbé.
Cohésion
La cohésion correspond au degré d’unité, de solidarité et d’attachement entre les membres.
Un groupe cohésif se caractérise par des relations positives entre ses membres, un sentiment d’appartenance et une volonté de travailler ensemble pour atteindre des objectifs communs.
Mais la cohésion ne se crée pas automatiquement. Elle se construit à travers les interactions, les expériences partagées et la manière dont les membres du groupe gèrent leurs relations.
Plusieurs facteurs peuvent renforcer la cohésion d’un groupe de travail.
- La communication joue un rôle essentiel. Lorsque les membres du groupe échangent facilement, partagent leurs idées et écoutent les opinions des autres, les relations deviennent généralement plus fluides et la confiance se développe.
- La clarté des objectifs est également importante. Lorsque tous comprennent ce qu’ils doivent accomplir et qu’ils partagent le même objectif, il est plus facile de coordonner les efforts.
- La répartition des rôles peut aussi influencer la cohésion. Lorsque chacun sait ce qu’il doit faire et que les responsabilités sont clairement définies, les tensions liées à l’organisation du travail sont moins fréquentes.
- Enfin, les expériences communes peuvent renforcer les liens entre les membres. La réussite d’un projet, la résolution d’un problème ardu ou même certaines difficultés surmontées collectivement peuvent contribuer à développer un sentiment de solidarité.
Vous l’avez compris, un niveau élevé de cohésion présente plusieurs avantages : partage d’informations, aide aux collègues en difficulté, motivation renforcée, résistance face aux difficultés… Ces éléments expliquent pourquoi les entreprises cherchent à renforcer la cohésion des équipes, par exemple à travers des activités collectives, des projets transversaux ou des actions de communication interne.
Et comme toujours, les avantages s’accompagnent de quelques limites ! Ainsi, un groupe très soudé peut devenir trop homogène, avec des membres qui partagent les mêmes idées et évitent les opinions qui pourraient s’en éloigner. Du coup, on peut hésiter à exprimer une critique par peur de perturber l’harmonie du groupe. Enfin, une cohésion très forte peut conduire à un repli sur le groupe lui-même. Ainsi ses membres accordent moins d’attention aux autres services de l’entreprise, ce qui peut compliquer la coopération à l’échelle de l’organisation (et en terme de carrière, ce n’est vraiment pas recommandé !).
Prise de décision collective
Stratégique ou organisationnelle, la décision collective consiste à choisir une solution après une discussion entre plusieurs membres d’un groupe.
Comme elle s’appuie sur les compétences et les informations de plusieurs personnes, la qualité de l’analyse a de bonnes chances d’être meilleure que si la décision avait été individuelle.
Elle peut aussi favoriser son acceptation. Lorsque les individus participent à la discussion et ont l’impression que leur opinion a été prise en compte, ils sont plus enclins à soutenir la décision finale.
Enfin, la décision collective peut aussi renforcer la cohésion du groupe, car elle implique un échange d’idées et une recherche de solutions communes.
Cependant, les discussions peuvent être longues, surtout lorsque les points de vue sont différents. Parfois, la recherche d’un compromis ralentit l’action. En cas d’urgence, une décision individuelle peut être préférable (sauf si le leader est très bon !).
Il peut aussi exister des phénomènes d’influence. Certains membres du groupe, notamment ceux qui possèdent une forte personnalité ou une position reconnue, peuvent orienter la discussion et influencer la décision finale.
Enfin, certains individus peuvent adopter une attitude plus passive et laisser les autres décider à leur place. Ce phénomène, appelé désengagement, peut réduire la participation réelle au processus de décision.
