Le suivi des offres et candidatures

Recrutement : indicateurs et statistiques

Ô combien d’analyses et de décisions ont été nécessaires pour qu’un jour une annonce alléchante croisât notre chemin et modifiât notre destin ! Car avant que nous rédigions cette splendide lettre de motivation dont les conséquences allaient changer notre existence, il fallait bien qu’une mystérieuse gestation plus ou moins chaotique la suscite…

Certes, mais où sont les statistiques là-dedans ?

• L'activité ci-dessus, qualifiée de « gestation », peut être suivie grâce à plusieurs indicateurs qui composent un tableau de bord opérationnel.


• Diverses techniques statistiques permettent d’améliorer l’efficience de cette phase préliminaire du recrutement.

Les indicateurs

Cette partie du tableau de bord RH contient des indicateurs quantitatifs : nombre d’annonces, de candidatures reçues, délais... Sa périodicité dépend de l’activité du service de recrutement.

1- Vue d'ensemble

• Nombre de postes ouverts
• Nombre de recrutements en cours
• Nombre de recrutements finalisés au cours de la période
• Taux de postes critiques non pourvus
• Délai moyen de recrutement (Time to Hire)

Tous ces indicateurs peuvent faire l’objet d’une décomposition (par canal de recrutement, par type de poste…), opération particulièrement rapide avec des outils tels que Power BI.

Le suivi des délais s’applique aux offres et non à la présence aux salons, forums et campagnes.

2- Suivi des candidatures

Ces indicateurs doivent servir à comprendre le tunnel de recrutement. Ils sont utiles pour détecter les offres mal ciblées, les processus trop longs ou même les entretiens inefficaces.

• Nombre de candidatures reçues
• Répartition par source (cooptation, cabinet, LinkedIn, Hellowork, Indeed, salons...)
• Taux de transformation par étapes
• Taux d'abandon des candidats

Le taux de transformation peut être décomposé en quatre étapes :

• Des candidatures à la présélection
• De la présélection aux entretiens
• Des entretiens à l'offre aux candidats
• De l'offre à l'embauche

3- Performance du processus

Ces indicateurs permettent d'apprécier la fluidité de l'organisation.

• Délai moyen par étape
• Temps de réponse aux candidats
• Nombre moyen d'entretiens par recrutement
• Taux de refus
• Respect des objectifs (par exemple, temps de réponse moyen par rapport à un objectif de temps moyen)

4- Coûts

• Coût par recrutement
• Coût par canal
• Budget consommé par rapport au prévisionnel

Les coûts comprennent des charges comptables parfaitement identifiées (cabinets de recrutement, location d’emplacement aux salons, diffusion par Internet…) et des coûts administratifs de personnel. Un tableau de bord doit inclure les coûts totaux et les coûts moyens.

Notez que le coût est du recrutement est aussi utilisé pour, le cas échéant, chiffrer les coûts cachés du turnover.

5- Qualité

• Taux de période d'essai validée
• Turnover à 6 mois, à 12 mois...
• Satisfaction du supérieur hiérarchique (enquête simple)
• Satisfaction du candidat recruté

Tous ces indicateurs peuvent être comparés à ceux de la période précédente. Si le nombre d'offres n'est pas statistiquement significatif, une simple flèche vers le haut, le bas ou à droite fait l'affaire !

Techniques statistiques

Il est certainement exceptionnel de réaliser des tests statistiques sur des candidatures et pourtant... L'opération n'a rien de compliqué et elle peut aider à trouver les canaux de publication d'offres les mieux adaptés !

Tous les détails qui nous ont servi à bâtir ces indicateurs peuvent être comparés ou croisés afin de permettre les meilleurs choix. Des tests de fréquences, de moyennes et des tests d’indépendance du khi² peuvent par exemple être effectués. Exemple : test de moyenne du délai de la première étape entre les créations de poste et les renouvellements.

Illustrons ceci par quelques analyses aussi simples que fictives.

Exemple 1

Les annonces publiées sur une période donnée paraissent systématiquement sur le média social LinkedIn et sur le site de France Travail. Les CV reçus sont rapidement classés soit comme « recevables », soit comme « non recevables ». Peut-on considérer, avec un risque d’erreur de \(5\%,\) que les taux de recevabilité sont les mêmes selon le canal de publication ?

Nous disposons de 1 132 CV, \(10,81\%\) étant recevables lorsqu’ils proviennent de LinkedIn et \(6,97\%\) en réponse à une annonce de France Travail. Utilisons une petite application Excel (voir les tests de comparaison de fréquences) et il apparaît que la différence entre ces deux proportions (soit 0,0384) ne se situe pas dans l’intervalle de confiance \([- 0,0331\,; 0,0331].\) On considère donc que, compte tenu du nombre de CV et du risque d’erreur que l’on s’est donné, l'écart entre ces deux proportions est trop significatif pour n’être dû qu’au hasard.

Exemple 2

Voici les nombres de candidatures reçues pour deux types de postes. Les annonces ont été publiées sur quatre médias. Globalement, doit-on considérer qu'ils sont visités par des candidats ayant un profil identique (H0 du test) ou existe-t-il une spécialisation ? On se donne là aussi un risque d’erreur de \(5\%.\)

Nous n'avons pas reproduit d’output complet (voir sur un autre exemple les sorties de logiciels sur tests d’indépendance). La p-value est quasi nulle (\(χ^2\) observé de 23,13 et valeur critique de 7,81). Le V de Cramer est égal à 0,107. On rejette H0, considérant qu’il existe bien une différence globale entre les médias.