La flexibilité des ressources humaines

Flexibilité et contrats de travail

Au cours de son existence, une organisation (entreprise, association, pouvoirs publics) ne connaît pas toujours les mêmes besoins en ressources humaines, tant quantitatifs que qualitatifs : ils varient à très court terme (un manager doit rester plus tard que d’habitude au bureau pour préparer une réunion) mais aussi sur des horizons beaucoup plus lointains (formation et/ou remplacement des ingénieurs dans le secteur automobile pour concevoir les moteurs électriques destinés à remplacer les moteurs à explosion). Sur le moyen ou long terme, c’est la mission de la GPEC d’anticiper ces besoins.

Comment s’adapter à cette périlleuse instabilité ? Nous verrons quelques aménagements, contrats et autres dispositifs qui favorisent la flexibilité mais sans entrer dans le détail des modalités juridiques, ce qui dépasserait le cadre de ce site web (et elles sont particulièrement complexes en France, surtout depuis la « loi travail » du 8 août 2016, dite « loi El-Khomri »).

L’aménagement du temps de travail

La souplesse des horaires peut être un système gagnant-gagnant si chacun y met de la bonne volonté et si les accords négociés sont équilibrés. Le salarié module son temps de présence sur le lieu de travail (ou en télétravail) en fonction de ses propres contraintes mais aussi des impératifs de son employeur. Par exemple, le système des horaires variables existe depuis longtemps là où c’est faisable.

Qui dit souplesse dit hélas possibilité d’abus de part et d'autre, aussi cette latitude est-elle encadrée par des textes législatifs et contractuels. Mais la souplesse est elle-même… souple ! C’est-à-dire que l’on peut envisager une souplesse au sein d’une semaine (par exemple une plage horaire fixe totalisant 30 heures plus 5 heures à effectuer lorsque le salarié le souhaite) mais aussi un cadre annuel pour tenir compte d’une saisonnalité aves des semaines de 46 heures de travail certains mois, par exemple. Ce type d’aménagement est négocié par accord d’entreprise ou de branche. En France, depuis la « loi travail », le temps de travail peut même être comptabilisé sur une période de trois ans, sous réserve d’un accord de branche.

Le paiement d’heures supplémentaires et les primes d’astreinte permettent de compenser les désagréments que peut rencontrer un salarié à s’adapter à des impératifs contraignants au détriment de sa qualité de vie et même parfois de sa santé.

L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’intervenir rapidement en cas de besoin (par exemple pour ajuster au plus vite le nombre de caisses ouvertes dans un supermarché lors d’affluences inattendues de la clientèle).

Les périodes de prises de congés sont elles aussi un élément d’adaptation du temps de travail aux diverses contraintes. Il est évident que dans un magasin de jouets on n’accorde pas de congés au cours des semaines qui précèdent Noël.

Les dispositifs d'aménagement du temps de travail sont indiqués dans une rubrique du bilan social (voir la page suivi des conditions de travail).

Flexibilité quantitative

Lorsque les règles d’aménagement du temps de travail sont insuffisantes pour faire face à une activité trop intense ou au contraire trop faible, les employeurs ont recours à l’activité partielle ou à l’intérim.

L’intérim est une forme de contrat de travail temporaire. L’intérimaire est salarié d’une entreprise d’intérim (les principales sont Adecco, Randstad et Manpower). Son rôle est le plus souvent de remplacer provisoirement un salarié titulaire de son poste pendant une période d’absence ou d’accompagner un surcroît de travail, saisonnier ou non. Il a donc deux contrats de travail. Sa mission d’intérim peut être très courte (inférieure à une journée) mais peut aussi durer jusqu’à 18 mois. Afin de compenser la précarité de son emploi, l’intérimaire perçoit une indemnité de fin de mission représentant 10 % du salaire brut.

Certaines entreprises ont recours au portage salarial. Le système est tripartite, comme l’intérim, mais le poste requiert des compétences plus techniques. L’entreprise cliente s’adresse à une entreprise de portage avec laquelle elle établit un contrat COMMERCIAL. Un consultant établit un contrat de TRAVAIL avec l’entreprise de portage. Il travaille donc dans une entreprise qui n’est pas son employeur mais qu’il a prospecté et avec laquelle il a négocié sa rémunération.

Un consultant peut également travailler en freelance mais cette fois il n’a pas la qualité de salarié. Il doit donc créer une entreprise (en pratique, s’inscrire comme auto-entrepreneur).

L’activité partielle est un dispositif qui permet à l’employeur de ne pas faire travailler ses salariés et ne les payer qu’à hauteur de 70 % du salaire brut horaire dans la limite de mille heures par an (dans le cas général).

Différents contrats

Le contrat à durée indéterminée (CDI) : c’est le contrat normal, quoi qu’il soit de moins en moins fréquent à l’embauche, entre un employeur privé (société ou personne physique) et un salarié. Il n’est pas obligatoirement écrit. Il se termine soit par une démission, soit par un licenciement, soit par une rupture conventionnelle, soit par un départ à la retraite.

Le contrat à durée déterminée (CDD) : c’est un contrat écrit, conclu soit pour une période définie, soit pour une mission particulière dont la durée n’est pas connue à l’avance. La durée maximale est de 18 mois, reconductible une fois. Les cas de recours au CDD sont les mêmes que les contrats d’intérim. Il existe plusieurs types de CDD particuliers : contrat saisonnier (vendanges…), CDD de droit public, contrat d’avenir…

Il est tout à fait possible qu’à l’issue d’un CDD, le salarié se voit proposer un CDI. Dans ce cas, il ne perçoit pas l’indemnité de précarité qu’il aurait perçue dans le cas contraire (même s’il refuse le CDI). Cette indemnité s’élève à 10 % de la rémunération totale brute.

À la fin du CDD, l’employeur ne peut pas enchaîner un autre CDD sur le même poste, sauf après un délai de carence.

Flexibilité qualitative

La frontière entre les flexibilités quantitative et qualitative est ténue (le recours à des consultants relève aussi du qualitatif). On entendra par « qualitatif » ce qui touche au personnel propre à l’organisation.

La formation est un moyen d’adapter qualitativement les ressources humaines aux nouveaux besoins en compétences de l’employeur.

En effet, au-delà de la formation INITIALE du salarié, une organisation doit proposer une formation continue dont les objectifs sont très variés : adaptation aux progrès technologiques, développement personnel, apprentissage d’un nouveau métier… Il s'agit d'un investissement humain.

La formation peut être conduite en interne ou à l’extérieur, par des salariés de l’organisation (y compris des collègues) ou par un organisme spécialisé.

Les montants engagés sont indiqués dans une rubrique du bilan social (voir la page formation au bilan social).

La mobilité est un autre élément de la flexibilité : mobilité fonctionnelle, c’est-à-dire changement de poste ou de grade, et mobilité géographique.

Conclusion

Au-delà de ses impératifs de développement, toute organisation a une responsabilité sociale. Aujourd'hui la flexibilité est une attente de notre société. Les organisations doivent offrir des perspectives d'évolution et un cadre de travail souple. En retour, elles attendent que leurs salariés fassent eux aussi preuve d'un engagement qui passe par une certaine souplesse.