La GPEC

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Dans toute organisation (entreprise privée, organisme public…), la préparation de l’avenir est une activité quotidienne nécessaire. D’où l’utilisation de budgets, d’études de marchés, de plans de financement, voire de techniques statistiques prévisionnelles. Bref, un beau panel de méthodes dont beaucoup sont développées sur ce site web.

Les ressources humaines n’échappent pas à la règle. Elles aussi doivent être anticipées à moyen et long terme. L’enjeu est de savoir si les ressources d’aujourd’hui seront encore adaptées à l’environnement dans trois ou cinq ans ainsi qu’aux nécessités de la stratégie mise en œuvre.

Et comme le monde bouge très vite, la réponse est toujours non !

Bref historique

Des modèles prévisionnels existent depuis la fin des années 60 aux États-Unis. Les premiers d’entre eux s’appuyaient sur une matrice SWOT.

Puis une longue période de doute suivit le premier choc pétrolier (1973). Mais dans les années 80, de nouveaux modèles furent développés et importés en Europe. Il fallait admettre que l’ampleur des vagues de licenciements massifs dans l’industrie aurait pu être en partie évitée par une meilleure anticipation des mutations de cette fin du vingtième siècle.

Le rôle de la GPE (Gestion Prévisionnelle des Emplois) était surtout d’anticiper les réductions d’effectifs et de prévoir le recrutement de nouveaux métiers pour accompagner l’automatisation et l’avènement de l’informatique.

Aujourd’hui, la GPE a fait place à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). La démarche consiste à évaluer les écarts qui peuvent survenir entre les ressources actuelles et futures (trois à cinq ans), tant du point de vue quantitatif (les effectifs, donc les emplois) que qualitatif (les compétences), puis à engager les ajustements nécessaires pour répondre aux besoins à venir. Depuis les années 90, on cherche davantage à faire évoluer les salariés qu’à les remplacer par d’autres mieux formés.

Si la GPEC reste une pratique intuitive dans les petites structures, elle s’appuie, dans les grandes entreprises, sur des services dédiés et sur les prestations de consultants.

En France, depuis 2016, la négociation d’un accord de GPEC tous les trois ans est obligatoire dans les entreprises de plus 300 salariés. Le principal but de cette obligation est préventif : éviter les plans de licenciements dus aux évolutions mal anticipées de l’environnement économique et sociologique.

L’analyse des ressources

La première étape de la démarche consiste à définir des emplois-types. Un emploi-type est la description de plusieurs postes ayant en commun une certaine proximité dans les tâches à effectuer. Le terme est plus précis que celui de « métier ». Tous les emplois existants dans l’entreprise ne sont pas analysés avec le même soin. Certains sont indispensables à moyen terme, d’autres voués à disparaître, tandis qu’il est superflu de s’intéresser de près à certains métiers rares. Il existe plusieurs façons de définir ces emplois-types, donc plusieurs nomenclatures. L’organisation doit pouvoir se fonder sur un référentiel qui lui est adapté.

Exemple : emplois-types dans le secteur du tourisme…

http://referentiel.atout-france.fr/page

Un état des lieux est établi à partir du bilan social, de la pyramide des âges, de la pyramide des anciennetés, des entretiens d’évaluation, de la structure des qualifications mais aussi de données externes (bassin d’emploi).

Les données collectées permettent d’établir une projection du nombre de départs (retraite, démissions…) pour chaque emploi-type.

Les qualifications sont elles aussi projetées à un horizon de plusieurs années à partir de la politique de promotions suivie jusqu’alors et du plan de formation.

L’analyse des besoins

Un travail de veille permet d’imaginer l’environnement futur de l’organisation. Celui-ci prend en compte l’innovation technologique, les prévisions d’évolution du marché, les nouvelles formes de travail, les modifications attendues de la règlementation, l’arrivée prévisible de nouveaux concurrents, etc.

À partir de ce constat, une stratégie est établie par la direction générale, ce qui suppose des investissements et bien sûr des besoins humains (effectifs, qualifications).

Comparaison

Les ressources et besoins futurs sont à présent évalués. Et le diagnostic met probablement en lumière des écarts, quantitatifs ou qualitatifs (sureffectifs, manque d’une compétence particulière…), qu’il faut alors analyser. Il existe pour cela des logiciels dédiés (voir plus bas).

Il en résulte une liste de problèmes à résoudre, à partir de laquelle la GPEC est élaborée.

Actions d’ajustement

Des mesures sont prises pour adapter les ressources aux besoins futurs par des actions sur le marché externe (recrutements, sous-traitance…) et le marché interne : formation, mobilité, départs (licenciements, préretraites, départs aidés…).

La gestion de la mobilité comprend la mobilité géographique et la mobilité fonctionnelle, c’est-à-dire l’exercice d’un autre métier. Elle tient compte des souhaits des salariés.

Enjeux pour le salarié

Pour les salariés, la GPEC offre d’appréciables avantages.

Grâce à elle, leurs carrières sont gérées à un horizon de moyen terme. Cela leur permet de découvrir d’autres métiers en s’y étant préparé par les formations adéquates. Bref, de connaître de nouveaux horizons, sources de développement personnel.

De plus, la mobilité fonctionnelle est le gage d’une bonne employabilité.

Enfin, par sa finalité préventive, la GPEC procure une certaine sécurité de l’emploi. Ceci ne signifie pas qu’elle n’implique aucun licenciement mais on peut supposer que sans elle ils auraient été plus nombreux.

Ces éléments contribuent à faire de la GPEC un facteur de motivation pour le plus grand nombre.

Logiciels

Il existe des dizaines de logiciels sur le marché. Même si vous n’êtes pas acheteur, vous apprendrez beaucoup sur la GPEC en surfant sur les sites des éditeurs.

Exemples :

Pour les entreprises de 20 à 500 salariés, un outil pour la DRH mais aussi pour les managers et pour les salariés :

https://www.eurecia.com/logiciel-competences

Un logiciel de GPEC mais aussi des ressources téléchargeables sur le site :

http://www.altays.com/gpec/fr

Un logiciel de référence :

http://www.talentsoft.fr/faq/logiciel-gpec-gratuit

Un article sur les logiciels de GPEC :

https://exclusiverh.com/articles/logiciel-gpec/gpec-une-plethore-de-logiciels.htm