Techniques et concepts de l'entreprise, de la finance et de l'économie 
(et fondements mathématiques)

Le facteur humain dans l'entreprise

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Illustrations d'éléments de GRH

Depuis la révolution industrielle, les machines puis les ordinateurs ont progressivement remplacé une partie de la main d’œuvre des entreprises. Pour autant, le facteur humain est-il appelé à s’effacer derrière la technologie ? Certainement pas, puisque parallèlement à la substitution du capital au travail, d’autres qualifications sont devenues nécessaires ou se sont développées.

Alors, quelle place pour l’individu dans l’entreprise ? Cette question est posée dans le programme de PFEG (Principes Fondamentaux de l’Économie et de la Gestion). Donc, si vous êtes en seconde et que vous n’avez pas été substitué dans votre classe par un droïde, pour pourrez glaner ci-dessous quelques informations

La GRH

La gestion des ressources humaines (GRH) est l’ensemble des activités visant à manager le facteur humain : recrutement, rémunération, évaluation des performances, formation, promotions et relations interpersonnelles.

Le recrutement est crucial. Ce n’est pas qu’une question de diplômes. Il faut surtout que les recrutées aient de bonnes compétences et qu’elles acquièrent celles qui leur manquent (sur les compétences, voir la page travail et l’exemple donné plus bas).

Exemple : une PME produit des caméras de surveillance mais un nouvel importateur commercialise des produits beaucoup moins chers. La seule planche de salut est alors de fabriquer tout autre chose. Comme le marché des drones a un bel avenir, il est décidé de se lancer dans cette nouvelle fabrication. Pour cela, il faut recruter un ingénieur. On comprend bien que si celui-ci ne maîtrise pas suffisamment la technologie ou s’il s’intègre mal à l’équipe en place, c’est toute l’entreprise qui est en péril…

La rémunération est elle aussi un élément fondamental. Elle doit être juste, tant en interne (pour éviter une mauvaise ambiance) que vis-à-vis de l’environnement. À cet égard, une entreprise peut vérifier les rémunérations dans les bilans sociaux de ses concurrents pour s’assurer qu’elle ne sous-paie ou ne surpaie pas ses salariés. Des enquêtes nationales publiées dans quelques magazines permettent aussi de se positionner. Une entreprise qui cherche à faire des économies sur les salaires et qui voit partir ses meilleurs éléments a une piètre GRH ! L’extrait d’un article de MCE du 25 juillet 2013 illustre cette double influence, interne et externe, sur une rémunération célèbre.

« L’international suédois désire avoir des garanties sportives ainsi qu’une augmentation. Inspiré par celle faite à son collègue, Thiago Silva qui touchera 1,5 million d’euros supplémentaire par an, Zlatan Ibrahimovic aimerait aussi avoir un intérêt financier à rester au PSG et ne pas succomber à Manchester City ou encore au Real Madrid. »

Comme Zlatan Ibrahimovic est resté au PSG, l’exemple illustre aussi qu’un employeur doit se résigner à accorder une augmentation lorsque l’opération lui est tout de même profitable !

La plupart du temps, une rémunération globale est un ensemble d’éléments qui s’ajoutent. D’abord une base déterminée par un niveau salarial d’embauche, un diplôme ou encore un échelon dans une convention collective… Elle peut aussi comprendre un montant lié à l’ancienneté dans l’entreprise ou dans la branche d’activité. Au fil de la carrière s’ajoutent des augmentations salariales définitivement acquises. Une rémunération inclut souvent une part variable, liée par exemple au chiffre d’affaires réalisé par un vendeur ou à de bonnes initiatives prises par un cadre ; contrairement à l’augmentation de la partie fixe, elle peut augmenter ou diminuer d’un mois ou d’une année sur l’autre. La rémunération globale comprend aussi des primes liées à des conditions de travail (travail de nuit, en équipe…) et des heures supplémentaires. Enfin, elle peut aussi inclure une part de participation et/ou d’intéressement, c’est-à-dire un montant lié aux performances de l’entreprise.

L’évaluation des performances d’un salarié ou mieux, l’évaluation de ses compétences doit être formalisée lors d’entretiens annuels avec sa hiérarchie. Une qualité de travail mal évaluée sur une longue période se traduit un niveau salarial injuste et par un stress chronique du salarié pouvant évoluer en burn-out. En revanche, une évaluation juste permet aux salariés de donner le meilleur d’eux-mêmes et de bénéficier de promotions lorsque leurs compétences correspondent à un niveau hiérarchique supérieur. Elle peut aussi faire apparaître un besoin en formation.

Exemple : le tableau suivant est issu de la convention collective de la coiffure. La grille de classification va de I1, coiffeur(se) débutant(e), à III3, manager hautement qualifié(e). C’est sur un mix de compétences, de variété des tâches et d’autonomie - responsabilités qu’un salarié est évalué.

coiffure

« Les compétences sont un ensemble de savoir-faire, de savoir-être mobilisable par le salarié et justifié par un diplôme, d'une part, et par une expérience professionnelle, d'autre part. Suivant le niveau requis par l'emploi, le niveau de compétences sera plus ou moins maîtrisé.

Les tâches exercées sont définies par le niveau de technicité et de savoir-faire acquis par la formation initiale, continue et l'expérience professionnelle nécessaire pour exercer les fonctions et en avoir la maîtrise.

Autonomie et responsabilisation
L'autonomie est la faculté des choix sur les actions et les moyens à mettre en œuvre pour l'exercice de l'activité. Ce critère évolue selon l'étendue et la distance du contrôle, le degré d'autonomie que requiert l'emploi, les missions confiées, le degré de délégation pour l'animation et/ou contrôle des équipes, de négociation, de gestion. L'autonomie évolue selon le degré de latitude d'action dont dispose le salarié dans l'emploi considéré.
La responsabilité est le fait d'apporter dans l'exercice de la fonction une contribution aux performances de l'entreprise par des actions internes et externes (clients). »

La formation. Parce que la technologie, les métiers de l’entreprise et l’environnement évoluent, chacun doit être en mesure de s’adapter. C’est d’ailleurs une responsabilité essentielle de l’employeur qui est soumis, dans bon nombre de pays, à certaines obligations légales. En France, un certain pourcentage de la masse salariale doit être affecté à la formation, en fonction de la taille de l’entreprise.

Le tableau précédent indique le nombre minimum de journées de formation qui doit être dispensé par niveau hiérarchique (toutes les conventions collectives ne retiennent pas ce principe).

Les relations interpersonnelles existent de toute façon. La DRH doit veiller à ce que les managers entretiennent un bon climat relationnel au sein de leurs équipes.

L’influence du droit du travail

Il existe plusieurs types de contrats de travail (CDI, CDD, saisonniers, intérimaires…). Les contrats influencent les performances économiques et sociales de l’entreprise. Une part élevée de contrats précaires permet une flexibilité intéressante en cas de retournement conjoncturel et s’accompagne souvent de bas salaires (salariés agricoles, par exemple). Elle peut aussi conditionner des projets limités dans le temps (informaticiens…). En revanche, une société importante dont la structure est très hiérarchisée réclame nécessairement une forte proportion de CDI.

 

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