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(et fondements mathématiques)

Les mouvements d'effectifs dans le bilan social

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Suivi des entrées et sorties dans le bilan social

La première partie du bilan social est la plus volumineuse du document. Elle comprend des informations chiffrées sur les effectifs, les travailleurs extérieurs, les mouvements d’effectifs ou encore l’absentéisme pour chacune des trois dernières années.

Les mouvements d’effectifs sont d’une part les entrées dans l’entreprise et d’autre part les sorties.

Lorsque le code du travail est respecté à la lettre (ce qui n’est jamais le cas pour établir les bilans sociaux !), les indicateurs de sortie sont les plus nombreux. Mais avant de les examiner, respectons l’ordre des choses et commençons par lister les informations à fournir sur les embauches.

Les entrées

Seuls trois indicateurs sont prévus par le code du travail. Leur présentation est libre. Ils peuvent être réunis en un seul tableau, décomposés selon différents critères, etc.

1- Nombre d’embauches sous CDI (contrats à durée indéterminée)

Curieusement, les textes ne prévoient pas de découpage de cet indicateur en sous-totaux mais, en pratique, il peut donner lieu à des présentations très détaillées.

On considère en principe qu’une reconduction de CDD sous forme de CDI doit être comptabilisée comme une embauche sous CDI.

2- Nombre d’embauches sous CDD (contrats à durée déterminée)

Le nombre d’embauches sous CDD doit être ventilé selon les catégories hiérarchiques et faire apparaître le nombre de travailleurs saisonniers.

3- Nombre d’embauches de salariés de moins de 25 ans

Le code du travail n’apporte aucune précision et chaque entreprise peut là encore organiser cet indicateur selon des critères secondaires qui lui semblent pertinents.

Les sorties

Si elle comporte des éléments quantitatifs, une analyse du turnover d’une entreprise peut se fonder sur les indicateurs du bilan social.

Ceux-ci doivent être présentés en détaillant les départs selon les grandes catégories de salariés, c’est-à-dire en distinguant au minimum trois classes en fonction de la répartition habituellement retenue par l’entreprise, par la convention collective ou plus généralement par la profession. Une distinction entre hommes et femmes n’est pas prévue par le code du travail mais elle est souvent précisée. D’autres critères sont parfois retenus (personnel titulaire ou non, catégories particulièrement segmentées…) mais les tableaux deviennent illisibles lorsque trop d’informations sont croisées.

1- Le total des départs

C’est la somme des départs répartis par type dans les indicateurs suivants.

2- Le nombre de démissions

Aucun découpage n’est imposé mais une distinction entre CDI et CDD peut être intéressante.

Pour illustrer les possibilités de segmentation, voici un extrait du bilan social de Renault, disponible sur Internet, qui vient en complément d’autres tableaux sur les démissions. Il montre une répartition en pourcentage selon le sexe et quatre classes d’âge.

3- Le nombre de licenciements pour motif économique

Des départs en retraite ou en préretraite peuvent être provoqués pour motif économique. Ils doivent être indiqués mais faire l’objet d’un sous-total séparé.

4- Le nombre de licenciements pour d’autres causes

Il s’agit donc des licenciements pour motif personnel : inaptitude ou mesure disciplinaire. En général, aucune distinction n’est opérée sur les motifs mais une séparation selon le contrat (CDI/CDD) peut apporter un complément d’information.

5- Le nombre de fins de CDD

Des précisions sont les bienvenues car chacun peut interpréter le code du travail… C’est normalement le nombre de contrats qui est indiqué et non le nombre de salariés concernés (un même salarié pouvant connaître deux ou plusieurs fins de CDD au cours d’une même année). Conséquence, un CDD reconduit en CDI apparaît dans ces statistiques.

Si l’on s’en tient à cette définition, cet indicateur n’est pas d’un très grand intérêt…

6- Le nombre de départs au cours de la période d’essai

La période d’essai est variable selon l’entreprise ou la convention collective. Si les licenciements prononcés au cours de cette période figurent dans l’indicateur 1, il faut les prendre en compte.

Une analyse du nombre de départs au cours de la période d’embauche doit nécessairement être mise en rapport avec le nombre de recrutements.

Pour cet indicateur comme pour les suivants, une décomposition CDI/CDD est possible.

7- Le nombre de mutations d’un établissement à un autre

Des détachements ont souvent lieu entre les différentes unités d’un même groupe (entre filiales ou entre maison-mère et filiale). Les sorties doivent être inscrites dans cette rubrique.

Un bilan social d’établissement indique aussi les mutations intra- entreprise, d’un établissement à un autre.

8- Le nombre de départs volontaires en retraite et en préretraite

On distingue les départs choisis dans le cadre légal et ceux qui s'intègrent dans des dispositifs conventionnels. Les préretraites peuvent aussi être présentées à part des retraites.

9- Les décès

Le nombre de salariés décédés est indiqué, éventuellement en précisant le nombre de décès survenus sur le lieu de travail.

Si des causes de départs existent sans être répertoriées ci-dessus, elles peuvent faire l’objet d’un indicateur supplémentaire (abandons de poste, départs aidés…).

 

 

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