Techniques et concepts de l'entreprise, de la finance et de l'économie 
(et fondements mathématiques)

Les avantages sociaux au bilan social

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Suivi des charges accessoires

En France, le bilan social d’une entreprise comporte une partie relative aux rémunérations. Celle-ci inclut plusieurs rubriques, notamment sur leurs montants et leur concentration mais aussi sur les divers avantages sociaux accordés aux salariés ainsi qu'aux montants versés à des prestataires et à des sociétés d’intérim.

Précisons-le d’emblée, il est rare que les entreprises fournissent les informations demandées sur ces avantages dans leur bilan social. Au mieux, elles renvoient le lecteur à des accords ou à des documents complémentaires.

Mais ne nous décourageons pas et détaillons malgré tout ce qui devrait être indiqué.

Avantages sociaux

Si l’on respecte à la lettre le code du travail, cette rubrique peut s’apparenter à une usine à gaz. En effet, le code mentionne dix avantages pour lesquels le bilan social doit préciser le niveau de garantie (non les montants dépensés) et ceci pour chaque catégorie retenue dans la rubrique effectif. C’est sans doute pour échapper à cette complexité qui alourdirait les bilans sociaux que ceux-ci renvoient le lecteur à d’autres sources d’information (auxquelles il n’a d’ailleurs pas forcément accès !).

Les dix avantages sont les suivants :

Le délai de carence maladie : en France, l’assurance maladie n’indemnise les salariés qu’à compter de la quatrième journée d’absence. Toutefois, certains employeurs prennent à leur charge tout ou partie des trois jours de carence, en application soit du règlement intérieur, soit de la convention collective à laquelle ils sont soumis.

L’indemnisation de la maladie : éventuellement, un complément aux indemnités journalières de la sécurité sociale est versé pour une durée définie (qui peut différer selon l’ancienneté et le nombre d’enfants à charge, par exemple) et pour un certain pourcentage du salaire.

L’indemnisation des jours fériés : selon le code du travail, le salarié ayant au moins trois mois d’ancienneté se voit rémunérer normalement les jours fériés.

Légalement, un jour férié est donc payé sans majoration et les dispositions plus favorables doivent être indiquées dans le bilan social.

NB : le 1er mai est une exception (obligatoirement payé, salaire doublé si travaillé).

Dans certaines branches, les jours fériés indemnisés sont étendus aux ponts.

Le préavis et les indemnités de licenciement : sauf en cas de faute grave ou lourde, ou de force majeure, le salarié licencié bénéficie d’une période de préavis pendant laquelle il fait partie de l’effectif et est payé. Selon les circonstances (définies par l’employeur), il peut effectivement travailler pendant cette période ou être dispensé de se rendre sur son lieu de travail.

La durée légale du préavis dépend du statut (cadre ou non-cadre…) et de l’ancienneté. Si cette durée est allongée ou si l’ancienneté requise est abaissée, le bilan social fait état de ces dispositions plus favorables au salarié.

Il en est de même des indemnités de licenciement. Elles dépendent du montant du salaire et de l’ancienneté. Il existe des seuils légaux minimaux à respecter mais l’employeur ou la convention collective peut prévoir des conditions plus avantageuses. Il convient alors de les indiquer.

Le préavis de démission : lorsqu’il démissionne, le salarié préfère que le délai légal soit raccourci. Si le préavis de démission est plus court que le délai légal, le bilan social doit en principe le mentionner.

La prime d’ancienneté : l’expérience liée à l’ancienneté peut être reconnue par une prime ou par une revalorisation du salaire de base, mais les textes ne prévoient de mentionner que la prime dans le bilan social. Lorsqu’elle existe, elle dépend du salaire et de l’ancienneté.

Un système de versement même minime peut être indiqué dans la mesure où le code du travail ne prévoit pas de prime d’ancienneté.

Le congé de maternité : à l’issue du congé légal, l’employeur peut autoriser la salariée à prendre un congé supplémentaire selon des modalités de durée et de rémunération définies.

Les dispositions peuvent être étendues aux adoptions.

Les congés payés : le code du travail prévoit un minimum de 25 jours annuels de congés payés. L’employeur peut augmenter ce nombre, par exemple sous condition d’ancienneté ou de prise de congés durant une certaine période.

Ce minimum est applicable à partir d’un an d’ancienneté mais des dispositions peuvent être prises afin que le nouvel embauché bénéficie de droits à congés avant que ce délai soit écoulé.

Les congés pour événements familiaux : un certain nombre de jours d’absences autorisées, souvent payés à 100 % du salaire, peuvent être accordés pour raisons de mariage, de naissance, de décès, de maladie ou de déménagement.

Les indemnités de départ en retraite : elles concernent tous les salariés qui partent à la retraite à l’initiative de l’employeur ou à celle du salarié à la condition qu’il ait au moins dix ans d’ancienneté.

Autres : le code du travail termine la liste par un « etc. » qui laisse à l'entreprise la liberté d’indiquer les autres avantages dont bénéficient ses salariés. Ils sont par exemple liés au congé parental d’éducation, au temps partiel thérapeutique, aux indemnités diverses…

Montants des versements à d’autres entreprises pour mise à disposition de personnel

Entreprises de travail temporaire : cet indicateur est généralement renseigné. Remarquez qu’il est facile de se procurer au service comptabilité le montant des charges liées à l’intérim !

Autres entreprises (prestataires de services, régies…) : en principe, ce sont les prestataires qui travaillent dans l’enceinte de l’entreprise qui sont pris en compte et non les sous-traitants. Le plus souvent, il s’agit d’entreprises de nettoyage, de gardiennage et de prestations informatiques. Cette rubrique apparaît lorsque la comptabilité de l’entreprise le permet.

 

 

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